招聘N步曲
－－---转自无忧在线

什么样的测评才能帮助我们选到合适的人呢?简单地说，就是能够帮助我们“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。
随着华南地区第一季度业务的增长和部分运作模式的调整对我们而言，地区的人员招聘能否满足发展的需求将成为我们华南区实现发展战略和年度目标的前提条件，这一任务无疑是我们人力资源部面临的重要工作任务，对实现人力资源部全年工作业绩也有着举足轻重的作用。
根据华南地区的招聘工作现状，我认为作为地区的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘四步曲：
第一步 招聘需求的及时、准确掌握
整个人员的需求是否能及时得到满足，其实在某种程度上取决于我们是否能及时、准确地掌握用人部门的需求。
从目前地区的招聘现状来看，部分地区未与用人部门明确各岗位的招聘周期，也未提前、主动了解用人部门的人员需求计划，这就在一定程度上使我们的招聘工作处于被动的地位。因此建议地区：首先要根据地区招聘的实际情况与用人部门确认各岗位的标准招聘周期，并要求用人部门按招聘周期提前申请；其次还要主动与用人部门沟通或根据人员规划和业务发展，要求用人部门提前做出人员需求计划（比如，7月的人员需求，必须于5月底提交）。这样我们就基本能及时、准确地了解用人部门的需求，从而主动的做好招聘工作。
第二步 招聘渠道的选择
招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人越多，我们选择到合适人员的可能性就越大，因此招聘渠道的合理选择非常重要。因为我们招聘的岗位不同，人员的任职要求、需求数量不同，新员工到岗时间及我们对招聘工作的投入等因素不同，我们的招聘工作者由此选择的招聘渠道也有所不同，这直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。
如：我们目前普遍采用的网上招聘、人才市场招聘和劳动中介招聘等，可能很适合我们二线岗位的招聘（司机、仓管员等）；但一线业务员的招聘由于其工作性质的特殊性和受到其个人经济条件和交通工具等要求的制约，如果我们也通过上述的方式招聘可能应聘的人员就非常的有限。在这个时候我们就需要根据其岗位的要求和特殊性去寻找或开拓新的招聘渠道，如：内部员工推荐或介绍，通过这种渠道入职的员工一般会对公司较熟悉和认同，但同时也可能会对以后管理工作带来风险（易产生裙带关系），所以在采用的时候要注意避免负面的东西；另外，通过覆盖面大和普及面广的在当地有影响力的报刊刊登招聘信息也是一种比较理想的渠道。
第三步 招聘流程的高效
收到了数量繁多的简历之后，高效的面试环节对于保证我们及时、有效地吸引到人才非常关键。当然在这个过程中，还伴随着企业文化与形象的展示，如果能够树立和保持良好的企业文化和形象，同时提高招聘效率，必然有利于我们招聘到比之其他公司更多更好的人才。因为，你看重的人才，在其他公司同样受欢迎，最后“花落谁家”，在基本条件相似的条件下，主要就是效率问题了。
因此，在招聘工作开展之前，就需要我们地区人力资源部制定一套行之有效的面试流程。在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。